ج ود ة ح ياة الع م ل ل د ى م د ير ي امل د ارس الثان وية و عالق ت ها ب د رج ة م م ار س ت هم للم س اء ل ة الذ ك ي ة

Transcript

1 جامعةةةةهر ةةةة ررغةةةة عمةةةال ر سات اةةةا ر سع ةةةا ر ر ر ك ةةةةةةةةةةهر س قسةةةةةلرالةةةةة ر س ةةةةةةةةةةهر ةةةةةهر ر ر ر ج ود ة ح ياة الع م ل ل د ى م د ير ي امل د ارس الثان وية و عالق ت ها ب د رج ة م م ار س ت هم للم س اء ل ة الذ ك ي ة The Quality of Work Life for High School Principals and it's Relation with Their Practice Degree On Intelligent Accountability إعداد الباحث: حممد إبراهيم حممد منصور د. حممد هاشم أغا أستاذ أصول الرتبية املشارك رئيس قسم أصول الرتبية السابق جامعة األزهر غزة إشر فا أ. د. زياد علي اجلرجاوي أستاذ أصول الرتبية مدير جامعة القدس املفتوحة فرع غزة التعليمي قامتر ذهر س ااسهر اتكماال رملتط با ر حلص رع ىرلتجهر ملاجستريريفرال ر س منرك هر س هررجامعهر ررغ ر هررررررررررررر 1437 ه 2016 م

2 إ ل و س ت ر د ون و ال م ؤ م ن ون و ر س ول ه ع م ل ك م الل ه ف س ي ر ى اع م ل وا و ق ل ت ع م ل ون ك ن ت م ب ا ف ي ن ب ئ ك م و الش ه اد ة ال غ ي ب ع ا ل 105( آية )التوبة: أ ج ع ني ل ن س أ ل ن ه م ف و ر ب ك ي ع م ل ون ك ان وا ع م ا * 93( 92 آية )الحجر: العظيم هللا صدق أ

3 اإلهداء إىل الرجل الذي أفنى ع م ره من أجل أن حنيا بعز وكرامة ومل يعرف لليأس وال القنوط طريقا إىل صاحب القلب الكبري رمز التضحية والعطاء : أبى العزيز أمد اهلل يف ع م ر ه وغ م ر ه بالصحة والعافية. إىل ينبوع احلنان بلسم اجلراح نبض روحي وعقلي إىل من أرى الدنيا ب عيون ها وال تكاد ت سم ع أ ذناي إال رنني د عائ ها إىل من أ طلب ر ضا اهلل بر ضاها ع نى: أ مي الغ ال ية ال ح ر م ين اهلل م ن ها ومن ع ط ف ها وحناهنا. إىل أ ش ق اء روحي س ن د ي وذ خ ر ي إىل من ي ص ف و الق ل ب ل هم وت ن سى اهلموم م ع ه م إىل من ك ربت م ع ه م و ب هم... أخوتي و أخواتي. إليهم مجيعا أ ه دى هذا العمل املتواضع وأ ر ج و من اهلل التوفيق والسداد. الباحث ب

4 شكر وتقدير الحمد هلل رب العالمين حمدا كثي ار مباركا فيه كما ينبغي لجالل وجهه وعظيم سلطاانه والصلال والسالم عطى سيد الخطق ومعطم البشرية سيدنا محمد ﷺ القائل فيما ر وى عن أبى هريلر رضلي اهلل عنله في الحديث الشريف:" ال يشكر اهلل من ال يشكر الناس" )الترمذي 1978 ج 4:339 ( وعطى آله وصحبه أجمعين أما بعد: وامتثاال لقول اهلل تعالى: ب ر ح م ت ك ف ي ع ب اد ك الصال ح ني " "ر ب أ و ز ع ن ي أ ن أ ش ك ر ن ع م ت ك ال ت ي أ ن ع م ت ع ل يي و ع ل يى و ال يد ي و أ ن أ ع م يل ص يال رحا ت ر ض ياه و أ د خ ل ن يي )النمل: آية 19 ( فيسعدني بعد إتمام د ارستي التلي أنعلم اهلل عطلى بلالتوفيق بإنجازهلا أن أتقدم بالشكر واالمتنان إلى والدي العزيزين اللدكتور إبل ارهيم محملد منصلور وواللدتي الغاليلة أم محملد الطذين لم يبخال عطى بالعااء والدعاء وعطماني حب العطم والعمل والى جميع أف ارد أسرتي الذين قدموا لي كل الدعم والمساند. عطمية كما أتقدم بالشلكر الجزيلل إللى جامعلة اهزهلر بغلز ممثطلة برئيسلها ااودارتهلا لملا تقدمله ملن بل ارم ارقية لخدمة أبناء هذا الوان الحبيب. وأتقلللدم بشلللكري وامتنلللاني لعملللادتي الد ارسلللال العطيلللا وكطيلللة التربيلللة بالجامعلللة والعلللامطين فيهلللا عطلللى جهلللودهم الحثيثلللة فلللي رعايلللة اطبلللة الد ارسلللال العطيلللا وتقلللديم كافلللة الخلللدمال والتسلللهيالل الالزملللة لكملللال د ارساتهم العطيا. كما أتوجه بعظيم الشكر واالمتنان إلى مشرفي الد ارسة اللدكتور الااضلل محملد هاشلم أ لا أسلتاذ أصول التربية المشارك ورئيس قسم أصلول التربيلة السلابق بجامعلة اهزهلر واهسلتاذ اللدكتور الااضلل زيلاد عطلى الجرجلاوي ملدير جامعلة القلدس الماتوحلة فلرة لز الطلذان تاضلال بالشل ارف عطلى هلذ الرسلالة وللم يبخال عطى بنصائحهما السلديد وسلاهما فيهلا بلال أري والنصليحة والمتابعلة المسلتمر التلي كانلل سلندا وعونلا لي في إنجاز بحثي هذا فبارك اهلل لهما في عطمهما وعمطهما فج ازهما اهلل خير الج ازء. مناقشة والشكر العميق كذلك إللى د. صلهيب كملال اه لا ود. زكلى رملزي مرتجلى الطلذان تاضلال بقبلول هذ الرسالة لتزداد قد ار بنصائحهما ومالحظاتهما التي أثرل هذ الرسالة فبارك اهلل فيهما. الشكر والتقدير كذلك إلى الدكتور منصور عبد القادر منصور أسلتاذ إدار اهعملال المسلاعد فلي جامعة اهقصى بغز الذي كان له الدور من مساعد ونصح وتوجيه فج از اهلل خير الج ازء. وأخي ار أتقدم بجزيل الشكر والتقدير لمن قدم لي المسلاعد وأبلدى أريلا هلذا البحلث إنجلاز فلي سلاهم ااوخ ارجه إلى حيز الوجود فجزآهم اهلل ووفقهم لكل خير. الباحث ت

5 ملخص الد ارسة جودة حياة العمل لدى مديري المدارس الثانوية وعالقتها بدرجة ممارستهم للمساءلة الذكية إعداد الباحث/ محمد إبراهيم منصور إشراف د. محمد هاشم أغا أ. د. زياد على الجرجاوي هدفل الد ارسة لمديري العمل حيا جود مستوى إلى التعرف المدارس الثانوية بمحافظال ز وعالقتها بدرجة مما رستهم لطمساءلة الذكية. ولتحقيق أ ارض الد ارسة استخدم الباحث المنه الوصاي التحطيطي واستخدم الباحث أسطوب المسح الشامل لجميع مجتمع الد ارسة والذي تكون من )141( مدي ار ومدير بجميع محافظال ز حيث استخدم استبانة أعدل خصيصا ه ارض هذ الد ارسة وتكونل من )85( فقر موزعة عطى محوري الد ارسة وهى المحور اهول: جود حيا العمل وشمل )45( فقر موزعة عطى خمسة مجاالل هي: )الحوافز والمكافآل الرضا الوظياي بيئة العمل المادية والتنظيمية العالقال النسانية تحقيق الذال( والمحور الثاني: المساءلة الذكية وشمل )40( فقر موزعة عطى أربعة مجاالل هي:)الشاافية والثقة تقييم النجاز التاور المهني االلت ازم(. وبعد تابيق االستبانة تم تحطيل البيانال باستخدام برنام الحاسوب الحصائي (SPSS( وقد شمطل المعالجال الحصائية التالية: والنسب المئوية ليجاد صدق االتساق الداخطي لالستبانة تم )التك ار ارل والمتوساال الحسابية معامل استخدام ارتباا بيرسون "Pearson" ليجاد معامل ثبال االستبانة تم استخدام معامل ارتباا سبيرمان بروان لطتجزئة النصاية المتساوية ومعادلة )جتمان( لطتجزئة النصاية ير المتساوية ومعامل ارتباا ألاا كرونباخ اختبار T.Test لطاروق بين متوساال عينتين مستقطتين تحطيل التباين اهحادي لطاروق بين متوساال ثالث عينال فأكثر(. وقد توصلت الد ارسة إلى نتائج أبرزها: إن الدرجة الكطية لجود حيا العمل لدى مديري المدارس الثانوية بمحافظال ز حصطل عطى وزن نسبى )%756( أي بدرجة كبير وجاءل استجابال المديرين عطى مجاالل أدا الد ارسة حسب الترتيب التنازلي التالي: العالقال النسانية بوزن نسبى )%85.64( تحقيق الذال بوزن نسبى )%83.61( بيئة العمل المادية والتنظيمية )%782( الرضا الوظياي بوزن نسبى )%69.69( الحوافز والمكافآل بوزن نسبى )%58.72(. إن الدرجة الكطية لممارسة مديري المدارس الثانوية بمحافظال ز لطمساءلة الذكية حصطل عطى وزن نسبى )%84.99( أي بدرجة كبير وجاءل استجابال المديرين عطى مجاالل أدا الد ارسة ث

6 حسب الترتيب التنازلي التالي: الشاافية والثقة بوزن نسبى )%86.85( االلت ازم بوزن نسبى )%85.90( تقييم النجاز )%85.50( التاور المهني بوزن نسبى )%81.72(. عدم وجود فروق ذال داللة إحصائية عند مستوى )0.05 α( بين إجابال المبحوثين حول أثر جود حيا العمل عطى المساءلة الذكية ودرجة ممارستهم لها تعزى لطمتغي ارل الشخصية التالية )الجنس المؤهل العطمي مكان العمل عدد سنوال الخبر(. توجد عالقة ارتباايه موجبة بين جود حيا العمل ودرجة تابيق المساءلة الذكية لدى مديري المدارس الثانوية بمحافظال ز..3.4 : التي التوصيات أهم ومن قدمتها الد ارسة ضرور االهتمام برفع مستوى جود حياة العمل في المدارس الحكومية من خالل تاعيل نظام الحوافز والمكافآل واالهتمام باهمن والرضا الوظياي. زياد االهتمام بالمعطمين بمنحهم الثقة والشاافية في العمل مما يزيد من قد ارتهم ومهار اتهم والتي تؤهطهم هداء دورهم في العمطية التعطيمية. الحرص عطى وجود نظام فعال لطمساءلة الذكية من خالل ربا النجاز بالتاور المهني لطمديرين والمعطمين عطى حد سواء. محاولة توفير وتجويد بيئة عمل مالئمة لتشجيع المعطمين عطى تاوير أدائهم وتحسينه لزياد اهخذ بنظام المساءلة الذكية بين المعطمين بالضافة توعية المد ارء إلى أهمية العالقة الجيد بين جود بيئة العمل وتابيق المساءلة الذكية وانعكاساتها عطى اهداء الوظياي الكطى..3.4 ج

7 Abstract This study aimed to identify the level the quality of Work Life for High School Principals in Gaza Governorates with its relation with their practice degree on intelligent accountability. In order to achieve the purposes of the study the researcher used the descriptive analytical method and the comprehensive approach for all the study society which consists of (141) principals in Gaza Governorates,. As that questionnaire was specially prepared for the purposes of this study; it consisted of (85) items distributed on two questionnaires: the first questionnaire about quality of work life that consisted of (45) items distributed on five domains :(Motivation and rewards, Job Satisfaction, Physical and organized work environment, Human Relation, Selfrealization); the second questionnaire about intelligent accountability and it consisted of (40) items distributed on four domains: (Trust and Transparency, Evaluation achievement, Professional development, Commitment).,. After applying the questionnaire, data were analyzed using statistical software (SPSS), the following statistical methods were contained :(Frequencies, Averages, Percentages, Pearson correlation coefficient is used to find the internal coordination for the survey. Using Spearman Brown for equal Splithalf, correlation coefficient, (Guttman)Test for unequal Splithalf, Cronbach's alpha correlation coefficient, T.Test for differences between the avarages of two independent samples, and One Way ANOVA for differences between the averages of three samples or more). The study has shown that: 1. The total practice degree of quality of work life among high school principals in Gaza Governorates has got a percentage of (756%) which means at high degree. And the percentage of School Principals responses on domains of study as the following descending order: Human Relations with percentage of (85.64%), Selfrealization with percentage of (83.61%), Physical and organized work environment with percentage of (782%), Job Satisfaction with percentage of (69.69%), Motivation and rewards with percentage of (58.72%). 2. The total practice degree of intelligent accountability among high school principals in Gaza governorates has got the percentage of (84.99%) which means high degree. And the percentage of School Principals responses to domains of study as the following descending order: Trust and Transparency with percentage of (86.85%), Commitment ح

8 with percentage of (85.90%), Evaluation achievement with percentage of (85.50%), Professional development with percentage of (81.72%). 3. There were no statistically significant differences at the level (α<0.05) among responses of respondents about the effect of quality of work life on intelligent accountability and their practice degree to them attributed to variable of: (gender, educational qualifications, work area and number of work experience years). 4. There is positive correlation relation between quality of work life and practice degree of intelligent accountability for high school principals in Gaza directorates. The most important recommendations according to the study: 1. The need at focus on raising the level of the functional quality of life of public schools by activating motivation system and rewards and the focus on job satisfaction and security. 2. Increase the focus toward the teachers by giving them the trust and transparency in work which will increase their abilities and qualifications to improve their skills and performance which qualify their role in teaching process. 3. Ensuring an effective system at intelligent accountability by linking the achievement with the professional development for principals and teachers alike. 4. Try to improve the provision of appropriate work environment to encourage teachers develop and improve their performance, to increase the acceptability of intelligent accountability system among teachers, as well as principals awareness of the importance of good relationships between the quality of work environment and the application of intelligent accountability and its impact on the total professional performance. خ

9 قائمة المحتويات أية قرآنية الهداء شكر وتقدير مطخص الد ارسة البيان رقم الصفحة أ ب ل ث ح د ز ش Abstract قائمة المحتويال قائمة الجداول قائمة المالحق المقدمة أوال : مشكطة الد ارسة ثانيا: فروض الد ارسة الد ارسة أهداف ثالثا : اربعا : أهمية الد ارسة خامسا : حدود الد ارسة سادسا : مصاطحال الد ارسة تمهيد أوال: نشأ جود حيا العمل ثانيا: مااهيم جود حيا العمل ثالثا: أسباب االهتمام بجود اربعا: أهداف جود حيا العمل خامسا: أهمية جود حيا العمل حيا العمل سادسا: الخصائص المهمة لنوعية)جود ) حيا العمل سابعا: مكونال بيئة العمل ثامنا: اهبعاد اهساسية لجود حيا العمل تاسعا: جود حيا العمل ااودار الموارد البشرية الفصل األول اإلطار العام للدارسة الفصل الثاني اإلطار النظري المبحث األول/ جود حيا العمل د

10 البيان العمل بيئة مجال في ارتيجي االست التوجه ار: عاش العمل حيا جود تحسين ارم ب عشر: الحادي العمل حيا جود ارم ب تابيق عوائق عشر: الثاني إسالمي منظور من العمل حيا جود عشر: الثالث تمهيد الذكية المساءلة الثاني/ المبحث الصفحة رقم المساءلة ماهوم : أوال المساءلة أهداف : ثانيا المساءلة أهمية : ثالثا المساءلة عناصر : اربعا المساءلة أساليب : خامسا المساءلة أنواة : سادسا المساءلة مبادئ : سابعا المساءلة مصادر : ثامنا المساءلة معايير : تاسعا المساءلة ارل مبر : ار عاش وسطبيال( )إيجابيال المساءلة عشر: حادي المساءلة معوقال عشر: ثاني الذكية المساءلة عشر: ثالث الذكية المساءلة سياسال عشر: اربع العمل حيا بجود المتعطقة السابقة ارسال الد أوال: الذكية بالمساءلة المتعطقة السابقة ارسال الد ثانيا: الثالث الفصل السابقة ارسات الد السابقة ارسال الد عطى التعقيب ثالثا: البحثية( )الاجو السابقة ارسال الد عن الحالية ارسة الد تميز أوجه اربعا: ارسة الد منه أوال: ارسة الد مجتمع : ثانيا ارسة الد عينة : ثالثا ارسة الد أدا : اربعا االستبانة صدق : خامسا الرابع الفصل واإلجراءات الطريقة ذ

11 البيان الصفحة رقم االستبانة ثبال : سادسا ارسة الد تابيق ارءال إج : سابعا ارسة الد في المستخدمة الحصائية اهساليب : ثامنا ارسة الد في المعتمد المحك ارسة الد أسئطة من اهول السؤال عن الجابة ارسة الد أسئطة من الثاني السؤال عن الجابة ارسة الد أسئطة من الثالث السؤال عن الجابة ارسة الد أسئطة من اربع ال السؤال عن الجابة ارسة الد أسئطة من الخامس السؤال عن الجابة النتائ التوصيال المقترحال العطمية ارجع الم ارسة الد مالحق الخامس الفصل الدراسة نتائج ر

12 قائمة الجداول رقم الجدول توزيع أف ارد عينة الد ارسة حسب الجنس البيان توزيع أف ارد عينة الد ارسة حسب المؤهل العطمي توزيع أف ارد عينة الد ارسة حسب المناقة التعطيمية توزيع أف ارد عينة الد ارسة حسب سنوال الخبر معامل ارتباا كل فقر من فق ارل المجال اهول: الحوافز والمكافآل مع الدرجة الكطية لطمجال معامل ارتباا كل فقر من فق ارل المجال الثاني: الرضا الوظياي مع الدرجة الكطية لطمجال معامل ارتباا كل فقر من فق ارل المجال الثالث: بيئة العمل المادية والتنظيمية مع الدرجة الكطية لطمجال معامل ارتباا كل فقر من فق ارل المجال ال اربع: العالقال النسانية مع الدرجة الكطية لطمجال معامل ارتباا كل فقر من فق ارل المجال الخامس: تحقيق الذال مع الدرجة الكطية لطمجال مصاوفة معامالل ارتباا كل مجال من مجاالل االستبانة والمجاالل اهخرى وكذلك كل مجال بالدرجة الكطية لالستبانة معامل ارتباا كل فقر من فق ارل المجال اهول: الشاافية والثقة مع الدرجة الكطية لطمجال معامل ارتباا لطمجال كل فقر من فق ارل المجال الثاني: تقييم االنجاز مع الدرجة الكطية معامل ارتباا كل فقر من فق ارل المجال الثالث: التاور المهني مع الدرجة الكطية لطمجال معامل ارتباا كل فقر من فق ارل المجال ال اربع: االلت ازم مع الدرجة الكطية لطمجال مصاوفة معامالل ارتباا كل مجال من مجاالل االستبانة والمجاالل اهخرى وكذلك كل مجال بالدرجة الكطية لالستبانة معامالل االرتباا بين نصاي كل مجال من مجاالل االستبانة وكذلك االستبانة ككل قبل التعديل ومعامل الثبال بعد التعديل معامالل ألاا كرونباخ لكل مجال من مجاالل االستبانة وكذلك لالستبانة المحك المعتمد في الد ارسة. التك ار ارل والمتوساال واالنح ارفال المعيارية مجاالل االستبانة وكذلك ترتيبها في االستبانة. رقم الصفحة ككل. والوزن النسبي لكل مجال من ز

13 رقم الجدول البيان التك ار ارل والمتوساال واالنح ارفال المعيارية والوزن النسبي لكل فقر من فق ارل المجال اهول: الحوافز والمكافآل وكذلك ترتيبها. التك ار ارل والمتوساال واالنح ارفال المعيارية والوزن النسبي لكل فقر من فق ارل المجال الثاني الرضا الوظياي وكذلك ترتيبها. التك ار ارل والمتوساال واالنح ارفال المعيارية والوزن النسبي لكل فقر من فق ارل المجال الثالث بيئة العمل المادية والتنظيمية وكذلك ترتيبها. التك ار ارل والمتوساال واالنح ارفال المعيارية والوزن النسبي لكل فقر من فق ارل المجال ال اربع العالقال النسانية وكذلك ترتيبها. التك ار ارل والمتوساال واالنح ارفال المعيارية والوزن النسبي لكل فقر من فق ارل المجال الخامس تحقيق الذال وكذلك ترتيبها. التك ار ارل والمتوساال واالنح ارفال المعيارية والوزن النسبي لكل مجال من مجاالل االستبانة وكذلك ترتيبها في االستبانة. التك ار ارل والمتوساال واالنح ارفال المعيارية والوزن النسبي لكل فقر من فق ارل المجال اهول: الشاافية والثقة وكذلك ترتيبها. التك ار ارل والمتوساال واالنح ارفال المعيارية والوزن النسبي لكل فقر من فق ارل المجال الثاني تقييم االنجاز وكذلك ترتيبها. التك ار ارل والمتوساال واالنح ارفال المعيارية والوزن النسبي لكل فقر من فق ارل المجال الثالث التاور المهني وكذلك ترتيبها. التك ار ارل والمتوساال واالنح ارفال المعيارية والوزن النسبي لكل فقر من فق ارل المجال ال اربع االلت ازم وكذلك ترتيبها. المتوساال واالنح ارفال المعيارية وقيمة "ل" لالستبانة تعزى لمتغير الجنس. المتوساال واالنح ارفال المعيارية وقيمة "ل" لالستبانة تعزى لمتغير المؤهل العطمي. مصدر التباين ومجموة المربعال ودرجال الحرية ومتوسا المربعال وقيمة "ف" ومستوى الداللة تعزى لمتغير المناقة التعطيمية. مصدر التباين ومجموة المربعال ودرجال الحرية ومتوسا المربعال وقيمة "ف" ومستوى الداللة تعزى لمتغير الخبر. معامل االرتباا بين جود حيا العمل ودرجة تابيق المساءلة الذكية لدي مديري المدارس الثانوية بمحافظال ز. رقم الصفحة س

14 المالحق قائمة الرقم عنوان الملحق تقييم أبعاد الد ارسة أسماء مديري المدارس المقيمين هبعاد الد ارسة تحكيم أبعاد الد ارسة أسماء الساد المحكمين هبعاد الد ارسة استبانة ماتوحة االستبانة بصورتها اهولية قبل التحكيم أسماء الساد المحكمين لالستبانة بصورتها اهولية االستبانة بصورتها النهائية بعد التحكيم كتاب تسهيل مهمة صادر من الجامعة كتاب تسهيل مهمة باحث صادر من و ازر التربية والتعطيم العالي بغز رقم الصفحة ش

15 الفصل األول اإلطار العام للدارسة المقدمة أوال : مشكلة الدراسة ثانيا : فروض الدراسة ثالثا : أهداف الدراسة رابعا : أهمية الدراسة خامسا : حدود الدراسة سادسا : مصطلحات الدراسة

16 الفصل األول اإلطار العام للد ارسة المقدمة : النظام يعد التعطيمي من اهنظمة المهمة والحيوية لطمجتمعال النسانية علن المسلؤول كونه إعللداد اهجيللال المتعطمللة والمؤهطللة لقيللاد عمطيللة التنميللة واالرتقللاء بحضللار أمتهللا وكللذلك المسللاهمة الااعطللة فللي رقللي النسللانية ورفعللة شللأنها لللذا فللإن نجللاح هللذا النظللام أو إخااقلله سللوف يللؤثر بشللكل واضح عطى كافة القااعال اهخرى داخل المجتمع بحكم أن االستثمار فلي أرس الملال البشلري هلو أعظم االستثما ارل التي من شأنها أن تؤسس لرقى المجتمع وتاور بشكل كامل. التغيل ارل المتسلارعة التلي يشللهدها عالمنلا المعاصلر أثلرل بشللكل مباشلر و يلر مباشلر عطللى حيا العمل وبيئته الداخطيلة وخصوصلا ارتبااهلا المباش لر بلالموارد البشلرية عطلى اعتبلار أن العنصلر البشري هو محور العمطية النتاجية في عطم الدار لذلك كلان ل ازملا عطلى مؤسسلال اليلوم االسلتجابة لهللذ التغيلل ارل مللن خللالل تجويللد حيللا العمللل وتاعيللل دور المللورد البشللري وذلللك بمللا يخللدم أهللدافها المتعطقة بزياد النتاجية وتحقيلق االسلتق ارر والرضلا اللوظياي يتم ل وذللك ال إال ملن خلالل وجلود بيئلة تشعر الارد باالنتملاء واهملان واالحتل ارم وتعملل عطلى تحايلز هن كلل ذللك سليدفع الالرد لرفلع روحله المعنوية وتوجيه سطوكه بما يخدم أهداف المنظمة. العمللل ماهومللا حيللا وجلود واسللعا يغاللي مجموعللة متنوعللة مللن التقنيللال و النظريللال وأنمللاا الدار التي تصممها المنظمة لجعل الموظاين مسئولية أكثر واستقاللية من المعتاد هن ذلك يعزز ثقة الارد بالمؤسسة ويزيد من دافعيتله عطلى العملل و ااصل ارر عطلى تحقيلق مسلتويال أعطلى ملن إنجلاز اههلللداف أو هلللو مهملللا علللامال لطمنظملللال لالسلللتم ارر وجلللذب الملللوظاين واالحتالللاظ بهلللم ويلللرى أن )جرايسون( جود حيا العمل مهمة في اهداء الوظياي أما )غوش( فيعتبرهلا عاملل يلؤثر عطلى التحايلز فللي العمللل ويللرى أن )جيللردون( هللذ البلل ارم لهللا هللدفين: تحسللين إنتاجيللة العللامطين والرضللا الوظياي كما أن جود العمل حيا تعبر عن جود العالقة بين العامطين وبيئة العمل الكطية. )Gupta & Sharma,2011: 79( جلللود حيلللا العملللل هلللي التوجللله اللللذي يعتبلللر الملللوظاين أحلللد أصلللول المنظملللة ملللن بلللدال اعتبلارهم تكطالة عطيهللا وياتلرض هلذا التوجلله أن أداء الملوظاين يكللون أفضلل عنلد السللماح لهلم بللإدار عمطهم بأناسهم والمساهمة في اتخاذ الق ارر هذا التوجه يحاز الموظاين بتطبية احتياجاتهم الاسيولوجية إلى جانب احتياجاتهم االقتصادية. 265) Kamalraj,2012: (Indumathy & 2

17 لذا ال بلد لنلا ملن االهتملام بجلود حيلا العملل التربويلة والتعطيميلة وتاويرهلا وتحسلينها وملدى رضلا العلامطين عنهلا فلي ضلوء المسلاءلة الذكيلة التلي يمارسلها الملدير داخلل المدرسلة ويركلز التوجله الحالي لتجويد النظم التعطيمية عطى معايير التقويم والم ارجعة المستمر لألداء وتعلد المسلاءلة التربويلة أبرز االست ارتيجيال لطمحافظة عطى جود أية عمطية ولعل اهسباب التي تدعو إلى تابيق المسلاءلة فلي المؤسسلال عطلى اخلتالف أنواعهلا كثيلر ومتعلدد ويكالى القلول أن التابيلق الاعلال لطمسلاءلة ال يحد من الاساد الداري وهدر الموارد فقا بل إنه يشلكل ضلرور ال مالر منهلا لرسلاء قواعلد صلطبة لطممارسلللة اهخالقيلللة وكلللذلك لاحلللص نقلللاا القلللو والضلللعف فلللي المؤسسلللة وتقلللديم اهداء وتالللوير وضمان التحسين المستمر. )ارخان 12( 2006: ومن الواضح أن أ طب المسائالل التي تناولتها نظم التعطيم هي المساءلة من الخارج باتجا الالرد سلواء أكلان ملدي ار أو معطملا أو مؤسسلة وهلو ملا يعلرف بالمسلاءلة الداريلة إال أنله ظهلر فلي السنوال القطيطة الماضية ماهوم جديد لطمساءلة وهو المساءلة الذكية. )أبو شاويش 56( 2010: ومن البديهي القول أن لمدير المدرسة الذي يقف عطى قمة هرم الدار المدرسية وباعتبار مشلرف مقليم و أرس الحربلة فلي مواجهلة التحلديال فلي قيادتله لمدرسلته وتحقيلق أهلدافها. فمسلؤوليال المدير التي يقوم بها متنوعة ومتعدد فهي مسؤوليال إدارية وفنية فمن مسؤولياته الدارية أنله يقلوم بسطسلطة ملن اهنشلاة الداريلة الخاصلة بتنظليم الهيكلل التنظيملي لطمدرسلة وتحديلد مسلؤوليال جميلع العامطين بالمدرسة ملن ملوظاين ومعطملين وفنيلين ومسلتخدمين بحيلث تعملل هلذ المسلؤوليال جميعلا فلي منظوملة واحلد تلؤدى فلي النهايلة إللى إنجلاز ملا يطلزم ملن أعمال)شلرير ينمى 4(. 2003: كملا أنله العالقال النسانية بين العامطين ويحازهم ويعزز اتجاهاتهم اليجابية نحو مهنلتهم كملا يعملل عطلى إشلباة حاجلال الاطبلة وتطبيلة ميلولهم واتجاهاتهم)عابلدين 191(. 2005: وأن ملدير المدرسلة الذي يمارس المساءلة الذكية يمرر مالحظته عن اهداء المتدني باريقة تجعل المعطم يقر بما ارتكبه ملن أخاللاء ويعد لل بلأن ال تتكللرر مثللل تطللك اهخالاء تحللل االلتلل ازم المهنلي اهخالقللي وتحللل اائطللة المسلللاءلة الداريلللة التلللي قلللد تطحلللق الضلللرر بملللن يصلللر عطلللى ارتكلللاب اهخالللاء المقصلللود المقصود. )عايش )35 :2009 وفلللي خضلللم ملللا سلللبق أو يلللر وهن النظلللام التعطيملللي فلللي قالللاة لللز يعلللد ملللن أهلللم القااعلللال فلللي الاط المجتمللع سللايني أرى الباحللث ضللرور د ارسللة جللود حيللا العمللل لللدى مللديري المللدارس الثانويللة وعالقتهلا بدرجلة ممارسلتهم لطمسلاءلة الذكيلة وذللك فلي ظلل حاجلة الملدارس لزيلاد فاعطيلة المسللاءلة الذكيللة لمللا لهللا مللن دور فعللال فللي تحسللين مخرجللال التعطلليم ودعللم المسللؤولية المهنيللة والمبللادر بمللا 3

18 يضمن جود التعطيم الماطوبة والحالاظ عطلى الثقلة واالناتلاح والصلدق حيا العمل ووصوال إلى تقديم أفضل الخدمال من قبل الموظاين. سلعيا لطنهلوض بمسلتوى جلود أوال : مشكلة الد ارسة: ت ازيد اهتمام المنظملال والمؤسسلال التربويلة بأهميلة جلود حيلا العملل وارتبااهلا بلالموظاين فلي أعملالهم وشلعورهم بأهميلة ملا يقوملون بله وترتقلي بمسلتوى اهداء كملا وكيالا وهلذا يتلأثر بشلكل مباشر بجهود المؤسسة المتعطقة بتحسين جوانب حيا العمل الداخطية لطموظاين خصوصا في قااة التعطيم الذي يعد من أهم القااعلال الخدميلة وذللك بملا يسلهم فلي رفلع أداء المنظملة ويحقلق الشلباة لحاجال ور بال المعطمين. عطى اعتبار أن المعطم هو من يؤثر بشكل مباشر في مستويال تحصيل الاطب ةللل وخصوصلللا أننلللا نشلللهد انخااضلللا مطحوظلللا فيهلللا باللللذال فلللي السلللنوال اهخيلللر كونهلللا تلللأثرل بمجموعة من العوامل والمتغي ارل الداخطية لبيئة المدرسة والمتمثطة في ضعف مواردهلا الماليلة وكلذلك اللللنقص المطحلللوظ فلللي علللدد معطملللي بعلللض المباحلللث أو بعلللض المتغيللل ارل الخارجيلللة اهخلللرى مثلللل االنقسام السياسي الاطسايني وتردي اهوضاة االجتماعيلة واالقتصلادية هلذا عطلى سلبيل المثلال ال الحصلللر مملللا سلللاهم فلللي انحسلللار دور ملللدير المدرسلللة الداري فلللي تعزيلللز دور الرقلللابي وممارسلللته لطمسلاءلة الذكيلة الاعاللة الكايطلة بالحالاظ عطلى مسلتوى علال ملن الكالاء والااعطيلة التربويلة. وهلذا للن يتأتى إال من خالل تبنى مااهيم إدارية حديثة وتأكيلد ممارسلتها وتابيقهلا داخلل المدرسلة. وملن هنلا تبرز مشكطة الد ارسة في الجابة عطى السؤال الرئيس التالي: ما درجة جودة حياة العمل لد مديري المدار الثانوية وما عالقتها بدرجة ممارستهم للمساءلة الذكية ويتارة عن هذا السؤال الرئيس اهسئطة الارعية التالية: ما مستوى جود حيا العمل لدى مديري المدارس الثانوية بمحافظال ز من وجهة نظرهم ما درجة ممارسة مديري المدارس الثانوية لطمساءلة الذكيلة لطمعطملين بمحافظلال لز ملن وجهلة نظر المديرين هل توجد فروق ذال داللة إحصائية عند مسلتوى )0.05 α( بلين متوسلا تقلدي ارل أفل ارد عينلة الد ارسللة لجلللود حيلللا العمللل وبلللين متوسلللا تقللدي ارتهم لدرجلللة ممارسلللتهم لطمسللاءلة الذكيلللة تعلللزى لطمتغي ارل الشخصية التالية )الجنس المؤهل العطمي مكان العمل عدد سنوال الخبر (. هل توجد عالقة ارتباايه ذال داللة إحصائية عند مسلتوى )0.05 α( بلين جلود حيلا العملل ودرجة ممارسة مديري المدارس الثانوية لطمساءلة الذكية بمحافظال ز ما معوقال تابيق المساءلة الذكية في المدارس الثانوية بمحافظال ز

19 ثانيا : فروض الد ارسة: 1. ال توجد فروق ذال داللة إحصائية عند مستوى )0.05 α( بين متوسا تقدي ارل أف ارد عينة الد ارسلة لجلود حيلا العملل وبلين متوسلا تقلدي ارتهم لدرجلة ممارسلتهم لطمسلاءلة الذكيلة تعلزى لمتغير الجنس )ذكر أنثى(. 2. ال توجد فروق ذال داللة إحصائية عند مستوى )0.05 α( بين متوسا تقدي ارل أف ارد عينة الد ارسلة لجلود حيلا العملل وبلين متوسلا تقلدي ارتهم لدرجلة ممارسلتهم لطمسلاءلة الذكيلة تعلزى لمتغير المؤهل العطمي )بكالوريوس د ارسال عطيا(. 3. ال توجد فروق ذال داللة إحصائية عند مستوى )0.05 α( بين متوسا تقدي ارل أف ارد عينة الد ارسلة لجلود حيلا العملل وبلين متوسلا تقلدي ارتهم لدرجلة ممارسلتهم لطمسلاءلة الذكيلة تعلزى لمتغيللللر مكللللان العمللللل )شللللمال للللز شللللرق للللز للللرب للللز الوسللللاى شللللرق خللللانيونس خانيونس رفح(. 4. ال توجد فروق ذال داللة إحصائية عند مستوى )0.05 α( بين متوسا تقدي ارل أف ارد عينة الد ارسلة لجلود حيلا العملل وبلين متوسلا تقلدي ارتهم لدرجلة ممارسلتهم لطمسلاءلة الذكيلة تعلزى لمتغير عدد سنوال الخبر )أقل من 5 سنوال 105 سنوال أكثر من 10 سنوال(. 5. ال توجللد عالقللة ارتباايلله دالللة موجبللة عنللد مسللتوى )0.05 α( بللين متوسللا تقللدي ارل أفلل ارد عينة الد ارسة لجود حيا العمل وبين متوسا تقدي ارتهم لدرجة ممارستهم لطمساءلة الذكية فلي المدارس الثانوية بمحافظال ز : ثالثا : أهداف الد ارسة: تهدف هذ الد ارسة إلى تحقيق اآلتي قياس مستوى جود حيا العمل في المدارس الثانوية في محافظال ز. تحديد درجة ممارسة مديري المدارس الثانوية لطمساءلة الذكية من وجهة نظرهم. الكشللف علللن دالللللة الالللروق فللي متوسلللا تقلللدي ارل أفللل ارد العينللة لمسلللتوى جلللود حيلللا العملللل ومتوسللللا تقللللدي ارتهم لدرجللللة ممارسللللة المسللللاءلة الذكيللللة مللللن قبللللل مللللديري المللللدارس الثانويللللة بمحافظال ز تبعا لمتغي ارل الد ارسلة )الجلنس المؤهلل العطملي المناقلة التعطيميلة سلنوال الخبر (. التعرف إلى ما إذا كان هناك عالقة دالة إحصائيا بين مستوى جود حيا العمل وبين درجة ممارسة المساءلة الذكية من قبل مديري المدارس الثانوية بمحافظال ز. التعرف إلى معوقال تابيق المساءلة الذكية في المدارس الثانوية بمحافظال ز

20 اربعا : أهمية الد ارسة تكتسب الد ارسة أهميتها من خالل اآلتي: تعد هذ الد ارسة اهولى من نوعهلا التلي تناوللل عالقلة جلود حيلا العملل بالمسلاءلة الذكيلة في المؤسسال التعطيمية بمحافظال ز هذا عطى حد عطم الباحث ااواالعه. تكملن أهميلة هلذ الد ارسلة فلي تناولهلا موضلوعا يتحلدث علن جلود حيلا العملل للدى ملديري المدارس الثانوية وعالقتها بدرجة ممارستهم لطمسلاءلة الذكيلة وهلو ملن الموضلوعال المهملة في عمطية إصالح وتاوير العمطية التعطيمية والتربوية بقااة ز. تعلللد هلللذ الد ارسلللة إضلللافة جديلللد لطمكتبلللة العربيلللة وسلللتاتح المجلللال لطلللزمالء البلللاحثين لا رق للل.3 الموضلللوة ملللن جوانلللب أخلللرى ومتعلللدد يمكلللن لهلللا تحسلللين اهداء الداري والتربلللوي لملللديري المدارس بقااة ز. قد يستايد من هذ الد ارسة و ازر في المسئولون التربية والتعطيم الاطساينية وذلك بتقديم د ارسة.4 عطمية منهجية لطتمهيد لوضع نظام لطمساءلة الذكية في النظام التربلوي هن هلدف المسلاءلة هو تحسين أداء العامطين فيه من مشرفين ااوداريين ومعطمين من خالل تعزيز الثقة والكالاء المهنية الاعالة وأشعارهم باهخااء التي ارتكبوها باريقة مرنة. 5. قد تخلرج هلذ الد ارسلة بمجموعلة ملن النتلائ والتوصليال التلي قلد تلؤثر فلي العمطيلة التعطيميلة بالمدارس الثانوية من جانبي جود حيا العمل وتابيق المساءلة الذكية. خامسا : حدود الد ارسة: الحد الموضوعي: اقتصرل الد ارسة عطى محورين رئيسيين: المحور اهول جود حيا العمل لدى مديري المدارس الثانوية وتناول خمسة أبعاد هي )الحوافز والمكافآل الرضلا اللوظياي بيئة العمل الماديلة والتنظيميلة العالقلال النسلانية تحقيلق اللذال( وأملا المحلور الثلاني فهلو درجللللة ممارسللللة المسللللاءلة الذكيللللة والتللللي تناولللللل أربعللللة أبعللللاد هللللي )الشللللاافية والثقللللة تقيلللليم النجاز التاور المهني االلت ازم( الحد البشر اقتصرل الد ارسة عطى مديري المدارس الثانوية الحكومية بمحافظال ز : الحد المسسسي: اقتصللرل الد ارسللة عطللى المللدارس الثانويللة الحكوميللة التابعللة لللو ازر التربيللة.3 والتعطيم العالي الاطساينية. الحد الزماني: ابقللللللل هللللللذ الد ارسللللللة فللللللي الاصللللللل الد ارسللللللي الثللللللاني لطعللللللام الد ارسللللللي.4.)2015/2016( 6

21 المكاني: الحد اقتصللرل الد ارسللة عطللى مللديريال التعطلليم فللي محافظللال للز والبللالع عللددها.5 سبعة مديريال. سادسا : مصطلحات الد ارسة: أشار الباحث إلى عدد من المصاطحال الرئيسة التي تتناول جوهر د ارسته وهي عطى النحو التالي: 1. جودة حياة العمل :"مجموعة من العمطيال المتكامطة المخااة المستمر التلي تسلتهدف تحسلين مختطللف الجوانللب التللي تللؤثر عطللى الحيللا الوظيايللة لطعللامطين وحيللاتهم الشخصللية أيضللا والللذي يساهم بدور في تحقيق اههداف الست ارتيجية لطمنظمة والعامطين فيها والمتعامطين معها". ي عرفها عبد الرحمن )2013( )جاد الرب 2008 : 7( بأنها المااهيم المتعدد اهبعاد والتي شمطل تحسين بيئة العمل وتوفير ظروف العمل المعنوية وعدالة نظام اهجور والمكافآل والمشاركة في اتخاذ الق ار ارل فضال عن جماعال العمل وفرق لطمنظمة. )عبد الرحمن 42( 2013: العمل والذي بدور يؤدي إلى تحسين الوضع التنافسي ويعلرف الباحلث جلود حيلا العملل إج ارئيلا بأنهلا "مجموعلة السياسلال والعمطيلال التلي تسلتند إليها إدار المدارس الثانوية بمحافظال ز بقصد توفير وضمان حيا وظياية أفضل لطعامطين وزياد قبولهم ورضاهم بما يسهم في رفع أداء المدرسة ويساعد عطى تحقيق اههداف وزياد جودتها". )201 )الشرقاوي 1983: الممارسة:"هي التك ارر المعزز لالستجابال في وجود المثي ارل". ويمكن تعريف الممارسة إج ارئيا بأنها "مجموعة من المهام والمسؤوليال والواجبال التي يقوم بتأديتها شا طي الوظائف الدارية في المدارس الحكوميلة لتحقيلق الضلبا المدرسلي واههلداف العاملة لطمدرسة" المساءلة الذكية:"هلي نظلام مهنلي إنسلاني لتقلويم اهداء المؤسسلي وتحسلينه باسلتم ارر قلائم عطلللى الثقلللة بالعلللامطين ومعلللارفهم وخبللل ارتهم ومهلللا ارتهم وتعميلللق إحساسلللهم بالمسلللؤولية الذاتيلللة والجماعيللة العاليللة تجللا عمطهللم وتزويللدهم بالتغذيللة ال ارجعللة حيللال أدائهللم لتحقيللق اههللداف المشتركة لطمؤسسة. )ارخان 2009 "ب": 17(.3 وعرفهلا دنالورد )2009 )Dunford, بأنهلا :"إالار عملل لضلمان أن الملدارس تعملل بااعطيلة وكاللاء تجللا الصللالح العللام وعطللى أكمللل وجلله لتنميللة تالميللذهم. فإنهللا تسللتخدم مجموعللة نيللة مللن البيانللال التللي تعاللى التعبيللر الكامللل لنقللاا القللو والضللعف لطمدرسللة فللي تحقيللق إمكانللال التالميللذ 7

22 وتجمع بين العمطيال الداخطية لطمدارس مع مستويال الرصد الخارجية المالئمة لحالة التنميلة فلي كلل مدرسة عطى حد ". )2009:1 )Dunford, ويعرف الباحث المساءلة الذكية إج ارئيا: بأنها نظام مساند لطعامطين في مجال التربية والتعطيم بهدف بنلاء الثقلة والقلد ارل وتزويلد المعطملين بالمرونلة الالزملة هداء المهلام المنوالة بهلم وحلثهم عطلى تحمل مسؤولياتهم وتزيد دافعيتهم لطعملل بلاحت ارف ااوعالاء ملدير المدرسلة كاملل الصلالحية لتحقيلق أهداف المدرسة و ايال المجتمع من خالل الثقة المهنية لطمعطمين. مدير المدرسة: هو "المسئول اهول فلي مدرسلته وهلو المشلرف عطلى جميلع شلؤونها: التربويلة والتعطيميلللة والداريلللة واالجتماعيلللة والقلللدو الحسلللنة لزمالئللله ويلللؤثر عطلللى سلللطوك وتوجهلللال العامطين من حوله لنجاز أهداف محدد ". )و ازر التربية والتعطيم 12(. 2008: المدار الحكومية : أي مؤسسللة تعطيميللة تللديرها و ازر التربيللة والتعطلليم أو أي و ازر أو سللطاة حكومية. )و ازر التربية والتعطيم العالي 7(. 2013: المدار الثانوية: "التعطلليم اهكللاديمي الللذي يتضللمن الصللاين )1211( والللذي يقللع ضللمن قااة التعطيم العام في النظام التعطيمي ويت اروح عملر الاطبلة فلي هلذ المرحطلة )1817( سلنة وفللى نهايللة المرحطللة يخضللع الاطبللة المتحللان عللام )امتحللان شللهاد الد ارسللة الثانويللة العامللة التوجيهي(. )و ازر التربية والتعطيم العالي 24( 2008: محافظات ززة: الجلزء ملن السلهل السلاحطي الاطسلايني تبطلع مسلاحته )365( كيطلومت ار مربعلا ويمتد عطى الساحل الشرقي لطبحر اهبيض المتوسا باول )45( كيطو مت ار وبعرض )126( كيطلللو متللل ار. وملللع قيلللام السلللطاة الوانيلللة الاطسلللاينية تلللم تقسللليم قالللاة لللز إداريلللا إللللى خملللس محافظال هي: شمال ز ز الوسلاى خلانيونس رفلح. )و ازر التخاليا والتعلاون اللدولي الاطسايني 1997 : 14(

23 الفصل الثاني اإلطار النظري

24 املبحث األول/ جودة حياة العمل أوال : نشأة جودة حياة العمل. ثانيا : مفاهيم جودة حياة العمل. ثالثا : أسباب االهتمام بجودة حياة العمل. رابعا : أهداف جودة حياة العمل. خامسا : أهمية جودة حياة العمل. سادسا : الخصائص المهمة لنوعية حياة العمل. سابعا : مكونات بيئة العمل. ثامنا : األبعاد األساسية لجودة حياة العمل. تاسعا : جودة حياة العمل وإدارة الموارد البشرية. عاشرا : التوجه االستراتيجي في مجال بيئة العمل. حادي عشر: برامج تحسين جودة حياة العمل. ثاني عشر: عوائق تطبيق برامج جودة حياة العمل. ثالث عشر: جودة حياة العمل من منظور إسالمي. 10

25 المبحث األول: جودة حياة العمل تمهيد : ت عد اههداف التي وجدل من جود حيا العمل من المحددال اهساسية لنجاح أي مؤسسة بغض النظر أجطها عن هن اهمر يتعطق بالدرجة اهولى في مكونال البيئة الداخطية ووضوح العمل في تطك المؤسسال وصوال إلى مناخ مؤسسي سطيم ومن هذا المناطق ي جمع الباحثين وعطماء الاكر الداري والتربوي أن العنصر البشري )الموظف( هو من يساعد تطك المنظمال عطى تحقيق أهدافها وبالتالي ال بد من توفير كافة متاطبال نجاحه في العمل عطى اعتبار أن العنصر البشري هو عنصر مهم من عناصر النتاج العمطية النتاجية وهذا لن يتأتى إال بتوفير بيئة عمل ذال مواصاال جيد. العامطين لذلك فإن المؤسسة في التي يستخدمها المد ارء المؤسسة ل أرسمالها البشرى الذاتية جود حيا العمل هي الااصل الرئيس من جهة أخرى بالضافة إلى دور المحوري في بين مصادر قو المديرين وأداء من جهة حيث تعمل جود حيا العمل عطى د ارسة وتحطيل اهساليب بغرض توفير وتحقيق بيئة تنظيمية وبالتالي العمل عطى تاويرهم مهنيا اهداء الكطى لطمنظمة. مشجعة لطعامطين من خالل استثمار وتنمية قد ارته البتكارية وزياد معارف اهف ارد وبناء مصادر قوتهم بما يوفر الشعور بجود حيا العمل الذي ينعكس عطى فالمؤسسال التربوية هي من اهساس عنصر مؤثر في نجاح المجتمعال فيما يتعطق بالوصول إلى مستوى عال من الخدمة التعطيمية والتي يمثل فيها كل اهساس لتاور المجتمعال التنظيمية لتطك المؤسسال الحالية وهو عطى النحو التالي: أوال : نشأة جودة حياة العمل من المد ارء والمعطمين حجر من خالل المساهمة في مخرجال ونتاج تربوي فاعل يحقق الااعطية لذا سيقوم الباحث باستع ارض ماهية الموضوة باعتبار أحد أركان د ارسته إن من اهسباب الاعطية لظهور ماهوم جود حيا العمل هو بقصد مواكبة سياسال التغيير والتاوير التنظيمي والتخايف من حاالل التوتر والقطق التي سادل في الغرب بين االستغناء عنهم أو العامطين خوفا تخاياا لطخدمال والم ازيا االجتماعية الممنوحة لهم أو تخايضا من لمعدالل أجورهم بجانب حرص تطك المنظمال عطى تحقيق الرضا الوظياي المؤثر عطى الت ازم العامطين وفي 11

26 ناس الوقل العمل إلى تعظيم أهمية استخدام وترشيد أداء الموارد البشرية واعتبارها االست ارتيجيال الاعالة في تعزيز الميز التنافسية لمنظمال اهعمال. إحدى زمنية التالي: جاد الرب لذا نجد أن أن إلى أشار )2008( ماهوم جود حيا العمل مر بثالث م ارحل منذ نشأته اهولى في منظمال الواليال المتحد اهمريكية يستعرضها الباحث عطى النحو المرحلة األولى: نهاية الستينيات وبداية السبعينيات أكثر ونأ حيث اعتبر بعض من كونه أسطوب معين الباحثين في تطك الاتر ماهوم عطى أنه ماهوم العمل حيا جود أما البعض اآلخر فأشاروا إلى أن هذا الماهوم كان ينصب فطساي عطى أثر الوظياة عطى صحة العامل والتعرف عطى الارق التي تزيد من جود ونوعية أداء الارد أثناء العمل الماهوم ظهر نتيجة لزياد السطوكيال السطبية في بيئة استياء العامطين تجا رؤسائهم في العمل. المرحلة الثانية: منتصف السبعينيات وبداية الثمانينيات العمل مثل زياد معدالل الغياب وزياد حيث شهدل هذ المرحطة انخااض االهتمام بب ارم تحسين الحيا الوظياية وهذا نتيجة لعد عوامل منها زياد معدالل التضخم وأزمة الااقة اهمر الذي جعل المنظمال الصناعية بشكل خاص تقوم بتوجيه معظم خااها لمواجهة زياد حد المنافسة الخارجية لطشركال اهمريكية ارتااة تكاليف الصناعة والااقة هذا بالضافة إلى ولذلك ازد حجم االندماج بين الشركال خالل هذ الاتر وبالتالي انخاض االهتمام برضا العمال عن وظائاهم وحياتهم الوظياية وكل ذلك جعل ب ارم جود وتحسين العمل تأتي في المرتبة الثانوية في تطك الاتر. المرحلة الثالثة: منتصف الثمانينيات وحتى اآلن حيث شهدل هذ المرحطة االهتمام مر أخرى بب ارم جود وتحسين العمل ويرجع ذلك إلى حاجة المنظمال وخاصة اهميركية منها لمثل هذ الب ارم نتيجة ضعف الموقف التنافسي لها أمام المنظمال اليابانية.)جاد الرب 1814( 2008: ومن ناحية أخرى ت ازيدل الضغوا عطى دول المحيا اهاطسي لتباة ناس النه السائد بأوروبا إال أن ذلك لم يتحقق إال في نهاية عام )1960( حينما استخدم )أرفن بطوستون( والذي كان يعمل في شركة جن ارل موتورز مصاطح جود حيا العمل لطمر اهولى في الواليال المتحد اهمريكية ماطقا إيا عطى أحد الب ارم التنظيمية وقد اعتبر هذا البرنام من أوائل الب ارم 12

27 اهمريكية المابقة والذي يتيح لطعامطين الارصة هن يطعبوا دو ار هاما في اتخاذ الق ار ارل المتعطقة بظروف العمل هذا ولقد انصب الهدف الرئيسي لهذا البرنام عطى تقييم رضا العامطين لتاوير سطسطة أخرى من الب ارم التي تهدف إلى زياد إنتاجية العامطين وكان لها آنذاك ثالثة أهداف معطنة وهي: تقدير)قياس( نوعية حيا العمل في الواليال المتحد ومقارنتها بنوعية حيا العمل في الماضي وفي البطدان الصناعية اهخرى. تاوير سياسال لتحسين نوعية حيا العمل لجميع العامطين. تاوير النتاجية و زيادتها وزياد كااء المؤسسال وفعاليتها من خالل زياد العامطين في حيا المؤسسة. (174 (Stein, :1983 مشاركة.3 ولقد تضاعف حجم االهتمام بموضوة نوعية حيا العامطين أثناء السنوال اهخير ومن بين الذين ازد اهتمامهم بنوعية حيا العامطين وابيعتها: االختصاصيون الناسيون في مجال العمل والمشتغطون في عالم الدار واهشخاص الذين يتمتعون بصالحيال أو سطاال اتخاذ الق ار ارل في المؤسسال والعامطون في قااعال الدولة المتخصصة بموضوة العمل والعمال. حيا العمل بعدد من المتغي ارل أبرزها ما الترقي والتقدم في المنظمة ونوعية العمل واهمان كما وتتأثر نوعية يتطقا الارد من تعويض )ال ارتب( ومنافع جانبية وفرص المهني وأوقال الدوام المهني وخصائص المؤسسة وابيعة التااعل االجتماعي بين الزمالء. وباختصار تعكس نوعية حيا العمل جميع جوانب الحيا أثناء العمل. حيا العمل فبعض هذ كما لجأل المؤسسال إلى عدد من اهساليب المتباينة لتحسين نوعية اهساليب تضمن صرف رواتب عادلة وبعضها اآلخر تضمن تابيق ما دعا إليه االختصاصيون الناسيون في المجال الصناعي من ضرور إش ارك العامطين في عمطيال المؤسسة ومن هذا القبيل: تاوير فرق العمل مشروة. teams) (work وهي مجموعال من العامطين يتعاونون عطى بناء استخدام فكر مجموعال الجود إذ يجتمع العامطون في مجموعال هدفها حل المشكالل المتعطقة بجود النتاج. وكذلك استخدام االستبيانال لمعرفة آر اء العامطين في عمطيال المؤسسة وسياساتها. تابيق ماهوم إث ارء الوظياة لزياد الرضا المهني من خالل رفع مستوى المسئولية. السماح لطعامطين ببعض المرونة في تنظيم ساعال العمل. ( ريجيو 1999 : 311(

28 لذ فإن االهتمام الحقيقي بتاوير جود حيا العمل سيعمل عطى توظيف مها ارل العامطين بصور أفضل ويساهم في الوقل ناسه بتاوير هذ المهار ال لتكون أفضل من السابق. فالاكر السائد اآلن هي ضرور تاوير مها ارل العامطين وليس استخدامها فقا. أي أن اهمر يتجاوز مسألة االستخدام إلى شئ أكبر وهو تاوير هذ المها ارل. لذا فإن اهعمال التي ال تتيح لطعامطين المرونة في التصرف و اابداء اآل ارء دون خشية من المحاسبة ستكون مبعثا لطتوتر السطبي ومبعثا لطقطق وهذا ما تسعى الدار الحديثة إلى رفضه جمطة وتاصيال. إذ يجب أن يعزز العمل من إنسانية النسان وليس العكس وأن يساهم في قابطية العامطين لكي يؤدوا أدوا ار أخرى خارج المنظمة بشكل أفضل بمعنى أن يكونوا مواانين صالحين وآباء جيدين. )السالم 353( 2009: ومن المعطوم فإن المؤسسال المعاصر اليوم تواجه العديد من المتغي ارل البيئية المعقد ما يتعطق منها بالبيئة الداخطية والبعض اهخر بالبيئة الخارجية فتتمثل متغي ارل البيئة الداخطية بالهيكل التنظيمي وابيعة العمل وما يتضمنه من صالحيال ومسئوليال وأنظمة المعطومال واالتصاالل التي تؤدي دو ار انسيابية في مهما اهداء بين اهجهز المختطاة لطمنظمة كما أن العمطيال و التكنولوجيا المستخدمة من قبل المنظمة تعد واحد من أهم متغي ارل البيئة الداخطية المؤثر عطى أداء اهف ارد وأداء المنظمة بشكل عام. (149 weiwul,2006: ( wanxiam & ومثطما تؤثر متغي ارل الخارجية البيئة متغي ارل فإن المنظمال عطى الداخطية البيئة المتمثطة المتغي ارل في االجتماعية واالقتصادية والسياسية و التكنولوجية لها تأثي ارتها المتباينة المنظمال عطى تسعى إلى تحقيق التي فالمنظمة م ازيا تنافسية مواردها البشرية عطى معتمد تج ىر ونأ ال بد التحسينال عطى المستمر بيئتها الداخطية وال سيما ب ارم العمل حيا جود عطى تركز التي التاوير اليجابي بين التااعل أسس بناء عطى المستند من اهف ارد كل العامطين في مختطف الوظياية المواقع جهة والسياسال من واهنظمة المعتمد الوظياية اهدوار بين الموازنة لحداث والناسية واالجتماعية أخرى. ( ارضي )61 :2008 العامطين من لألف ارد جهة عام وفي (1970( وبدأل العمل حيا بجود االهتمام بدء الدا ارل من في العديد الكبرى مشاريع المنظمال ومتكامطة شامطة العمل. حيث قو إنتاجية لتحسين لدى القيادال كان الدارية إدار ال في المختطاة المنظمال الواجب اهمور بعض حول والقطق الهواجس من العديد تحقيقها مثل: اهجور المحترمة ساعال العمل ظروف العمل ومشاكل اهداء وتحقيق االلت ازم الجيد لدى العامطين. 14

29 فقامل العديد من المنظمال كالمدارس بدارسة مسألة جود حيا العمل وكياية تحسين بيئة العمل وتجويدها فبدء يظهر اهتمام واضح من قبل هذ المنظمال المعنية بد ارسة جود حيا العمل ومدى عالقتها بالمساءلة الصادر من القيادال الدارية. ولما كانل الدار تشكل المحرك الرئيسي لدار الموارد البشرية فيها لتحقيق أهدافها وتاويرها من خالل تحمطها مسئوليال عديد ومتنوعة تتمثل إحداها في تشكيل حيا عمل داخطية مالئمة اناالقا بيئة تنظيمية صالحة لإلنتاج كما أشار من النظر الحديثة لطمنظمة والنسان الذي يعمل بها والتي تاالب بضرور توفير قاسم والعااء. )النمر 2( 1994: )2011( أنه مع ظهور اهلاية الثالثة اهتمل الدار تحايز بأساليب العامطين وارقه وتحقيق الرضا الوظياي وتنمية جود الحيا الوظياية لديهم. )قاسم 545:2011( وبناء عطى ما سبق وفي ظل المعايال والق ارئن السابقة فإنه من اههمية بمكان أنه يرى الباحث ضرور تأسيس دائر مختصة بجود حيا العمل بالمؤسسة التربوية تسعى إلى ضمان وضبا وتاوير جميع العمطيال اهكاديمية والدارية والمالية من خالل عقد ندوال واجتماعال تهدف إلى توعية وتدريب العامطين وذلك بالتنسيق مع الوحدال العامة فيها. واالستااد المحطية والعالمية المتعطقة بالموضوة. من الخب ارل ثانيا : مفاهيم حياة العمل جودة من خالل إاالة الباحث عطى أدبيال الت ارث التربوي وجد بأن ينظر لجود حيا العمل عطى أنها قضية من القضايا التي تتعامل مع كياية إشباة احتياجال العامطين في بيئة العمل التربوية وفى العديد من الجوانب كمشاركتهم في عمطيال اتخاذ الق ار ارل وحرية تشكيل وظائاهم بما يتالءم مع آ ارءهم واهتماماتهم بما ينعكس عطى تحسين النتاجية وظروف العمل من عالقال اجتماعية بين الزمالء ورضا عن العمل واهمن والسالمة المهنية والحالة الصحية. ويقصد بجود حيا العمل بشكل عام تطك: الصاال أو الجوانب اليجابية أو ير اليجابية المرتباة ببيئة العمل كما ي ارها أو يدركها العامطون وكطما استااعل الدار وضع الب ارم الكايطة بالسيار عطى أو إ ازلة كل ما من شأنه عرقطة عمل العامطين أثناء أدائهم لطعمل وتوفير ظروف العمل المناسبة لهم وتم التعامل معهم باحت ارم وثقة عالية بقد ارتهم بنل لناسها بيئة عمل جيد في أذهان العامطين وولدل لديهم القناعة والرضا واالندفاة العالي نحو العمل. وتكون النتيجة نجاحال متواصطة لطمنظمة في عالم فيه من التنافس الشيء الكثير. )السالم 350( :

30 العتيبي ر زك ولقد )1999( عطى ماهوم جود حيا العمل كونه يتضمن تصو ارل ااود اركال العامطين لمستوى البيئة المادية والمعنوية لطعمل والمنظمة وتتمثل مكونال البيئة المادية والمعنوية مجموعة من العوامل من أهمها: الم ازيا والاوائد أنظمة الحوافز والمكافآل اهمن الوظياي والمشاركة في صناعة الق ار ارل والرضا الوظياي.)العتيبي 31( 1999: وقد عرف ارضي )2008( جود حيا العمل بأنها توافر العناصر اهساسية المؤثر في بناء التصو ارل اليجابية لدى العامطين نحو متغي ارل البيئة التنظيمية وتقاس من خالل الرضا الوظياي وااللت ازم التنظيمي والضمان الوظياي واالستقاللية والمشاركة في اتخاذ الق ار ارل والقدر عطى اهداء ( ارضي 64(. 2008: ولقد حظي هذا الماهوم بعديد من االتجاهال التي دارل في فطكها حول قضيتين أساسيتين: أولهما: الروح المعنوية أو الدافع اهخالقي استنادا ااد ارك فهم و إلى المعايير التعطيمية والقيم االجتماعية المتغير والتوقعال المرتباة بجود حيا العمل وتتضمن: الرضا الناجم عن اهداء الجيد وثانيهما: الدافعية والتحايز من خالل الممارسال الدارية الجيد والحاجة إلى التنافس من قبل المؤسسال المختطاة ومحاولة القضاء عطى معدالل التغير عن العمل المرتاعة والمعوقال التي قد تقف حائال دون تحقيق مستوى عال من اهداء ويرى المطيجي) 2011 ( أنه يمكن تناول جود حيا العمل من زوايا مختطاة وهي : كهدف: حيث تهدف إلى تحسين اهداء التنظيمي من خالل إيجاد نوة من التحدي والرضا الوظياي والوظائف الاعالة وبيئة العمل المناسبة لألف ارد العامطين في المؤسسة. كعمطية: وتشمل كل الجهود الالزمة لتحقيق هذ اههداف من خالل المشاركة الاعالة ومشاركة اهف ارد في العمل ومدى شعورهم بالرضا والاخر عن إنجا ازل المؤسسة. كاطساة: وتؤكد عطى ضرور النظر لألف ارد العامطين كأصول يحاولون االلت ازم ولديهم المعرفة التامة والمها ارل والخب ارل وأنهم ليسوا "أعضاء ير فاعطين" يكطاون المؤسسال مزيد من الخسار والتكاليف. )المطيجي 433( 2011: يتضح مما سبق بأن جود حيا العمل ما هي إال فطساة تنته سياسة أن الموارد البشرية المنظمة هي داخل من أكثر المصادر أهمية في المنظمة ومؤش ار لجود أداء العامطين في مواقع عمطهم وذلك هنهم القادرين عطى إحداث التغي ارل الحقيقية في إعدادال العمل داخل المنظمة وذلك لتحقيق أهدافها المنشود وال يتم ذلك إال من خالل توافر حيا وظياية تشبع هم و مدت احتياجاتهم باهمان والرضا الوظياي ااوتاحة فرص لطنمو الوظياي. 16

31 ا) وفي ضوء تعدد التعرياال السابقة يمكن لطباحث الشار إلى القواسم المشتركة في التعرياال العطمية لماهوم جود حيا العمل أعال من وجهة نظر الكتاب والباحثين يمكن استع ارضها عطى النحو التالي: من المعروف بأن جود حيا العمل تتعطق بظروف عمل جيد ااوش ارف جيد ومرتبال وم ازيا ومكافآل جيد وقدر من االهتمام والتحدي بالوظياية وتتحقق جود حيا العمل من خالل فطساة عالقال العامطين التي تشجع استخدام جهود جود الحيا الوظياية لعااء العامطين فرصا أكبر لطتأثير عطى وظائاهم. ومن هذا المناطق يختطف ماهوم جود حيا العمل من فرد إلى آخر ومن منظمة إلى أخرى ولها عد معان فبالنسبة لطعامل في خاوا النتاج فإنها تعني أجو ار يومية عادلة وظروف عمل آمنة ومسئول يعامطه باحت ارم أما بالنسبة لموظف جديد فقد تعني توافر فرص التقدم إبداة في العمل ومستقبل ناجح وفيما يتعطق باهكاديميين فإنها تعني مدى قدرتهم عطى تطبية احتياجاتهم الشخصية المهمة من خالل خب ارتهم في المنظمة. ( جود 2010: 303( يعرفهللا البطبيسللي) 2012 ( عطللى أنهللا السياسللال والجلل ارءال والعمطيللال التللي تناللذها المنظمللة بهللدف تاللوير وتحسللين الحيللا الوظيايللة والشخصللية لطعللامطين فيهللا الللذي يللنعكس بللدور عطللى أداء المنظمة واهف ارد إيجابيلا وبلذلك تحقلق المنظملة أهلدافها وتاطعاتهلا وفلي نالس الوقلل تطبلي وتشلبع ر بلللال عامطيهلللا مملللا يضلللمن اسلللتم اررية نجلللاح المنظملللة وحصلللانتها ضلللد الكثيلللر ملللن اهزملللال. )البطبيسي )7 :2012 أن نوعية حيا العمل وجودته يتمثل في جانبين أساسيين أولهما استخدام كل المكانيال البشرية لعرض زياد النتاجية من خالل تاوير اهنظمة النسانية أكثر من اهنظمة اهخرى في بيئة العمل. )العنزي وآخرون 69( 2007: في حين اعتبرل المنظمة العربية لطتنمية الدارية )2007( جود حيا العمل هو نسق تحاول المنشأ بموجبه إاالق القوى الخالقة الكامنة لألشخاص العامطين فيها وذلك بمشاركتهم في الق ار ارل التي تؤثر عطى حياتهم العمطية وهي أيضا أحد أساليب التاوير التنظيمي. )685 لمنظمة العربية لطتنمية الدارية 2007: وتركز جود حيا العمل عطى د ارسة وتحطيل المكونال واهساليب التي تستند إليها الدار في المؤسسال المختطاة بقصد توفير حيا وظياية أفضل لطعامطين ور باتهم ويسهم في رفع أداء المؤسسة فكطما تميزل بما يحقق الشباة لحاجاتهم بيئة العمل بالمؤسسال المختطاة ومنها 17

32 التعطيمية بالقبول والرضا من العامطين كطما دفعهم هذا نحو بذل قصارى جهدهم وااقاتهم واستثمار إمكاناتهم تحقيقا ههداف المؤسسة التي يعمطون بها. )ماهر 189( 1999: يتضح مما سبق أن جود حيا العمل هي عبار عن ماهوم 18 النااق عام يشمل واسع الب ارم الدارية المختطاة والمتعدد والعمطيال المتكامطة المستمر وذلك لتحسين المناخ التنظيمي وزياد الرضا الوظياي وتاوير اهداء الوظياي لطعامطين كما تعد الرئيسية. وهي تمثل أهم أحد العوامل التي توفرها المنظمة فطساة لإلدار وهدف من أهدافها لحيا وظياية أفضل لطعامطين بها كما أنها تسعى لتنمية عالقال تنظيمية واجتماعية جيد بين العامطين بل وتسعى لتحقيق انخ اراهم وانغماسهم في العمل. كما أنها تعكس صور العمل الجيد والمنظم لطعامطين والدعم المقدم لهم مما يؤثر إيجابا أو سطبا عطى أدائهم داخل المؤسسة التربوية. ثالثا : أسباب االهتمام بجودة حياة العمل لقد كان التخصص في العمل وتبسيا الج ارءال منتش ار بين المنظمال منذ الربع اهول من القرن الماضي وكان العامطون يومها يكطاون بأداء أعمال بسياة وذال تخصصال محدد ويخضعون لم ارقبة دقيقة أثناء العمل من مناطق أن إتقان هذ اهمور سيقود إلى تحسين كااء العمل وكانل فطساة الدار في تطك الاتر تناطق من أن تخايض تكاليف العمل تتأتى من خالل توظيف العامطين ير الماهرين الذين يمكن توظياهم بأجور زهيد ثم تقوم الدار بتدريبهم هداء اهعمال الروتينية والمتكرر والبسياة بمهار عالية ولكن بمضي الوقل ظهرل صعوبال عديد نتيجة لهذ البيئة الروتينية فقد عزل تقسيم وتجزئة اهعمال في المنظمة اهف ارد عن بعضهم البعض اجتماعيا كما أدل اهعمال الروتينية إلى ت ازيد المعامالل في نتيجة حاالل المطل وافتقاد الشعور بالتااخر. وكانل المحصطة النهائية لهذ البيئة السطبية أن تركل الحاجال االجتماعية وحاجال النمو ير مشبعة عند العامطين. كما الشعور باال ت ارب وتدهور مستوى اهداء والنتاجية والص ارعال بين ازدادل معدالل دو ارن العامطين والغياب وازداد اهمر ولم يقف العامطين وبينهم وبين الدار. إذ اتجه العامطون إلى ماالبة الدار ظروفهم المعيشية وظروف العمل وأيضا عديد. إذ ازدادل مستوياتهم الثقافية وأصبحوا أن العمال أناسهم كانوا يتغيرون نحو عند ذلك بل ازدادل المشاكل أكثر استقاللية وازدادل مداخيطهم أيضا بضرور تحسين اهحسن في أمور اهمر الذي جعطهم يتجهون إلى الماالبة بإشباة الحاجال اهعطى من الحاجال المادية وحاجال اهمن. وأصبحل المنظمال في يومنا هذا تدرك تماما أجل تكوين نوعية حيا عمل أفضل وهما: أن هناك سببان يدفعانها إلى إعاد تقييم اهعمال من السبب األول: أن اهساليب التقطيدية في التقييم لم تعا اهتماما كافيا لطحاجال النسانية.

33 السبب الثاني: أن حاجال العامطين واموحاتهم النسانية في تغير متواصل. )السالم 351:2009 ( لذا فإن البية المؤسسال والمنظمال أصبحل تتجه إلى تبني فطساة إ ارء أعمالهم و ااث ارءها من أجل زياد دافعية العامطين نحو اهداء كما اتجهل المنظمال إلى إيجاد مناخ تنظيمي يهيئ لطعامطين بيئة عمل متكامطة ير مج أز وتصميم وبناء بيئة عمل يوفر بها اهمن والسالمة وتعزز حاالل الثقة واالحت ارم المتبادل بين العامطين. مما أدى إلى زياد االهتمام ببيئة عمل مدعمة باطساة. وبناء مصمم ومناخ تنظيمي يخدم العامطين كافة وذلك ما نسميه بجود حيا العمل اربعا : أهداف جودة حياة العمل : من اههمية بمكان القول بأن لزياد الكااء التنظيمية داخل المنظمة ال بد من أن تكون أهداف جود حيا العمل نابعة من اههداف المحدد لشخص أو منظمة لنجازها أو من المسئوليال المحدد لطشخص الذي تتم مسائطته فردا كان سواء أو منظمة مما يسهم في تعزيز قدر المنظمة عطى استقااب العامطين اهكااء والحااظ عطيهم. لذا فإن الهدف اهساسي من محاوالل تحسين جود حيا العمل يتمثل في إعداد قو عمل ارضية ومندفعة ومحاز وذال والء عال هعمالها وعطى درجة عالية وقدر فائقة في البداة واالبتكار )الهيتي 276(. 2005: إذ تهدف جود حيا العمل إلى مستويال عالية من رضا العامطين والذي يمكن النظر إليه كسالح تنافسي هن التحسينال في جود المنت وخدمة الزبون تتحقق من خالل. )10 : 2008 العامطين المطتزمين و اان ب ارم جود حيا العمل تهدف إلى اآلتي:)جاد الرب زياد ثقة العامطين. االندماج في حل المشكالل. زياد الااعطية التنظيمية. زياد الرضا الوظياي..3.4 وتسعى المنظمال إلى تحقيق الم ازيا واههداف المتعدد نتيجة تبنيها لب ارم جود حيا العمل وهي: تعظيم قدر المنظمة التنافسية. توفير قو عمل أكثر مرونة ووالء ودافعية. توفير ظروف عمل محسنة وماور من وجهة نظر العامطين..3 التأثير اليجابي عطى ممارسال إدار واستقااب العامطين. الموارد البشرية مثل التدريب وانتقاء فريق العمل.4 5. التأثير اليجابي عطى اهداء التسويقي لطمنظمة. )المغربي 266( 2007: 19

34 وذكر كل من )2010 Reddy, )Reddy & أهداف ب ارم جود حيا العمل في : والمتمثطة تحسين الصحة الناسية والجسدية لطموظاين مما يخطق مشاعر تحسين إنتاجية العامطين. إيجابية. تعزيز التعطم 3. في بيئة العمل. 4. تكوين الصور اهفضل لطمنظمة في جذب واالحتااظ بالعامطين وتحايزهم. )Reddy & Reddy, 2010:832( ويرى كال من Parul) (Gupta & أن ب ارم جود حيا العمل تسعى إلى تحقيق هدفين هما: تعزيز إنتاجية المؤسسة من جهة وتحقيق رضا العامطين من جهة أخرى وهناك اعتقاد أن جود حيا العمل تذهب إلى أبعد من تقييم الارد لنوات عالقال العمل فطقد لوحظ أن الموظف قد يشعر بدرجة عالية من جود حيا العمل عندما يكون لديه شعو ار نحو وظياته وآفاقها إيجابيا المستقبطية مما يحاز عطى البقاء في الوظياة والقيام بأداء متميز فيها و ااحداث ربا جيد بين حياته الوظياية وحياته االجتماعية الخاصة. 80) Parul, 2011: (Gupta & ويخطص الباحث إلى أن جود حيا العمل تهدف إلى تعظيم وتاوير القد ارل التنافسية لطمؤسسة وتوفير قو عمل أكثر ودافعية ووالء مرونة قادر عطى القيام بمهامها والتوفيق بين حياتها الوظياية وحياتها الشخصية. وتؤثر إيجابيا عطى ممارسال وق ار ارل إدار المو ارد البشرية الحالية والمستقبطية. خامسا : أهمية جودة حياة العمل أظهرل بعض الد ارسال اههمية العطمية التربوية لتابيق ب ارم جود حيا العمل لما لها من تأثير ال إيجابية بناء في تميز اهداء وتحسين النتاجية وتحسين الخاا الست ارتيجية ورفع مستوى وشأن المنظمة وزياد الكااء التنظيمية وتحقق التوازن الماطوب. وتبرز أهمية جود حيا العمل في أنها تعمل عطى إيجاد حيا وظياية أفضل لطعامطين بما يسهم في رفع أداء المنظمة ويحقق الشباة لحاجاتهم ور باتهم. فكطما تميزل بيئة العمل بالقبول و الرضا من العامطين ساهم ذلك في جعل العامطين أقل عرضة لطمساءلة من قبل مديرهم مما يؤدي ( ماهر )190 :1999 ذلك في النهاية لطحصول عطى أداء أفضل. ولقد دعل العديد من اهسباب إلى االهتمام بجود حيا العمل حيث واجهل المنظمال )332 : 2004 مشكالل عديد من )المغربي أبرزها: 20